조합활동과 노무지휘권 - 노동법상 조합활동과 노무지휘권 보고서 SK

조합활동과 노무지휘권 - 노동법상 조합활동과 노무지휘권 보고서

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조합활동과 노무지휘권 - 노동법상 조합활동과 노무지휘권

조합활동과 노무지휘권 - 미리보기를 참고 바랍니다.

노동법상 조합활동과 노무지휘권

Ⅰ. 들어가며

1. 의의

근로자는 근로계약에 따라 사용자에게 근로를 제공하여야 하는 의무를 부담한다. 이에 사용자는 제공된 근로를 수령하고 근로의 종류, 장소 및 시간 등을 정하여 지휘?감독할 수 있는 권리를 가지게 되는 바, 이를 노무지휘권이라 한다.

2. 문제의 소재

근로자의 조합활동과 사용자의 노무지휘권이 상호 관련되어 문제시되는 부분은 ⅰ)근로시간 중의 조합활동과 ⅱ)노조전임의 인정 여부에 관한 것이다.

Ⅱ. 근로시간 중의 조합활동

1. 원칙

근로자는 근로계약에 따라 근로시간 중에 근로를 제공할 의무를 부담하므로, 근로시간 중 근로자가 근로를 제공하지 아니하고 조합활동을 하는 것은 허용되지 않는다. 즉, 조합활동은 근로시간외에 행하는 것이 원칙이다.

2. 예외

근로시간 중의 조합활동이 단체협약?취업규칙?노사관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우에는 인정될 수 있다고 할 것이다. 그러나 이러한 사정이 없더라도 당해 조합활동의 필요성?긴급성과 노무지휘권의 침해 정도 등을 구체적?종합적으로 판단하여 인정되어야 할 것이다. 한편 노조법에서는 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의?교섭하는 것을 사용자가 허용하는 것은 무방하다고 한다(법81 제4호).

Ⅲ. 노조전임제도

1. 의의

노조전임제도란 조합간부가 근로시간 중에 근로를 제공하지 아니하고 상시적으로 노동조합의 업무만을 담당하는 제도를 말한다.

2. 전임자의 인정근거

종래 단결권설과 협정설로 나누어 논의되었으나, 노조법 제24조에서는 “단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에” 노조전임이 인정 될 수 있다고 규정함으로써 협정설을 명문화하고 있다. 따라서 노조전임제 인정의 법적 근거는 노사간의 자율협정에 있다고 할 수 있다.

3. 전임자의 법적지위

1) 의의

전임자는 근로자로서의 신분을 그대로 유지하나, 근로계약상의 근로제공의무를 면제받고 있으므로 그 지위는 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다 할 것이다(判).

2) 출?퇴근의무규정의 적용여부

판례는 노조전임자에게 출?퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 인정하고 있으나, 이는 휴직상태와 유사한 지위를 갖는다는 전임자의 법적지위와 정면으로 상반되는 것이라 하겠다. 따라서 전임자의 근로제공의무를 전제로 하는 출?퇴근의무규정은 적용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 다만, 전임자의 업무해태를 이유로 노조가 자체적으로 조합규약에 따라 조합의 내부통제권을 발동하여 징계할 수는 있을 것이다.

3) 업무상 재해 인정여부

판례는 전임자가 조합활동 중에 입은 재해를 업무상재해로 인정하고 있다. 다만, ⅰ)사용자의 사업과 무관한 대외활동, ⅱ)불법적인 조합활동, ⅲ)사용자와 대립관계인 쟁의단계로 들어간 이후 조합활동 중에 발생한 재해는 업무상 재해로 볼 수 없다고 한다.

4) 상여금?연차휴가청구권

휴직자와 유사한 지위를 가지므로 사용자에게 상여금?연차휴가를 청구할 권리가 당연히 있는 것은 아니다.

5) 퇴직금 산정

전임기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수에 포함되어야 할 것이며, 이때 평균임금의 기준은 전임자로서 실제 지급받은 급여가 아니라, 전임자와 동일 직급?호봉에 있는 근로자들의 평균임금을 기준으로 산정한다.

4. 전임자에 대한 급여지급

현행법에서는 전임자에 대한 급여지급을 명시적으로 금지하고 있으며(법24②), 또한 전임자의 급여지급이 경비원조로서 부당노동행위에 해당됨을 명시하고 있다(법81 제4호). 그러나 노조전임자에 대한 급여금지는 노조의 재정적 여건을 감안할 때 곤란한 점이 있으므로 2009년 말까지 위 규정의 적용에 관하여 유예기간을 두고 있다.

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